俗语说“小时不读书，长大干运输”，这句话体现了一个现象，因为物流行业很辛苦，读了书的年青一代往往不愿意从事这个行业。

公路零担货运市场有着上万亿元的经济体量，联系着成千上万家专线实体企业，是物流行业里最大群体，从业人员千万以上。但那些准备或者即将加入专线的年轻人门可罗雀，这个就是行业的现实，尤其是基层或者一线的工作更是如此。无论你以后是做送快递，送外卖，跑运输，做仓管，这就是你们要面对的实事，当你正在骑着电动车，当你开着货车，当你拿着扫描枪，当你拿着打包器，当你面对一个接一个投诉电话时，你准备如何面对这个单调，重复，毫无任何技术积累的工种。

这个打扮格格不入？

工作是不是这样？

现代物流业，在经历了近二十年的快速发展之后，进人了全面争洗牌阶段。不可避免地造成了行业内竞争的加剧，弱肉强食和争夺市场份额的竞争态势全面开启。随着社会经济的发展.物新业的经营成本迅速攀升，加上行业内的竞争加剧，物流行业已经步入微利时代。

大环境如此，作为物流子行业的专线行业自然也免不了如此。专线的人工成本相比较二十一世纪初期已经上涨了 8 倍以上，场地成本上涨接近两倍,运输成本上涨 30%以上，其他方面的费用支出也不同程度地上涨。

虽然干线运输车辆已经向大型化方向发展，但是专线企业的货物运费单价仅上涨了了40%。单车毛利润按同样的最佳配载结果对比来看，也仅多出一倍左右的毛利润，根本就无法弥补多出的费用开销，可见专线企业的经营利润大幅度缩水。

另外，专线行业里的同质竞争加剧，行业外的快递快运企业、小微企业又不断涌人，争抢小件物品发运市场，再加上货拉拉、滴滴货运平台也在直为社会车辆推送大票货物订单，所有种种因素累积起来，使专线行业深深陷入了发展困局。

专线老板们有一句很生动的自嘲:“一个月 30 天,28 天是别人干活，要是最后两天能为自己干就不错了。”这形象地说明了专线行业的困局。在当前的困境中，专线行业如何发展成了专线从业者们应该深思问题。

？

青黄不接的专线

零担专线属于劳动密集型行业，虽然行业整体在向机械化、自动化基至智能化方向发展，但行业内发展十分不均匀，特别是处于物流供应链条底端的专线行业发展十分缓慢，目前还处于半机械化的阶段。特别是专线公司老板在喊缺少人才，老板为招不到人才而痛苦，关于专线公司的人才问题，可能每个专线老板都会说自己缺乏。

01

公路专线的人员构成

10条线以内的专线基本上是夫妻店+亲戚，老板跑业务，老板娘管财务，

专线强不强,全看老板娘

其它主要岗位亲戚们各司其职，搬运工流通性很强，但配车工种是很难找的，10条线路以上的专线人员构成主要分二方面，创业的元老主要是老板的朋友，外地人的老员工，另一部分是老板的亲戚，这些人可能基本没有什么学历，现在占据部分管理岗位，跟了老板打江山，经验丰富，但可能熟悉公司运营，基本为老油条，处事圆滑了，剩下的都是搬运工司机什么，这部分人流通很快，但是也有部分人会留下来“混日子”。

随着公司的发展，有部分做的好的专线老板想要公司有进一步的发展，做大做强，但突然发现自己手下的那帮人维持一下现在的业务还行，想进一步去突破，基本不太可能，根本无人可用。

而让老板们最头大的事情就是，原本的家族企业，突然来个 “外人”，这个 “外人” 很难指挥得了这些亲朋好友。部分骨干居功自傲，架空上级。根本不把空降来的人才当回事。

02

人才问题

劳动合同的问题：

大部分专线企业由于流动性问题，大部分员工都是没有劳动合同的，由于社保手续和工资核定会反映到税务纳税问题，导致劳动合约的缺失；

基础技能的问题：

大部分专线的单子乱七八糟，监督网点的回单需要若干个财务的督促、想换掉任何一个下面网点的人都不可能，因为这些人都是和老板很多年的亲戚，任何一个人老板都动不了，有些上年纪的员工连电脑打字都不会，信息化还怎么去实施？

专线到底缺不缺人才，是不是引进1-2个人外来的高水平的人才就可以解决专线公司的人才困境，专线公司要想变革，必须从基层开始，从文员，录单，财务搬运工开始，杜绝亲戚老乡，从下而上的进行人才变革。

有很多专线老板认为亲戚朋友更靠谱，其实亲戚朋友更难管理，往往陌生人更好管理，专线公司的人才缺失何去何从，是靠亲戚朋友的老一套，还是自下而上的改革，如果这个专线公司从开单的是网点经理的儿子，装车的是线长的小舅子，会不会产生腐败，肯定会，而且产生了以后，老板还没有办法，因为这种腐败已经到骨髓了，下面的人已经控制住了老板，老板再想要改革就很难了，专线老板人才问题该何从解决，自下而上，先从基础岗位进行，再缓缓而上才是根本。

专线缺乏人力提升的培养机制：

人们对专线行业的认识仍然停留在货运的层面上，苦、累，脏是人们对专线的普遍看法，专线从业人员自我觉得低人一等，一直未被社会认同和接受。基于这种偏见，接受过高等教育后对专线行业不屑一顾，即使有人才进人，也会由于行业内各家族企业的关系壁垒阻隔而难以得到信任和重用 。

在专线企业中只有头部企业，如德坤、德邦、壹米有商学院和培训管理部门。海量的专线企业从没有系统的考虑从业者的能力提升问题，这也就形成了专线行业发展进步的人才瓶颈，阻碍了专线行业的创新发展。

专线的未来在于人！

人

人力资源瓶颈

专线企业大多属于个体和私营企业，典型的夫妻搭档、兄弟搭档父子搭档，另外还有些朋友同学合伙之类的。

依靠亲情或友情关系维系，具有较强的排外性，由于接触运费代收金额较大、在那些关键岗位上都会倾向于用人唯亲，要是全部使用亲近的人可能还感觉更可靠，至于那些一般的岗位如普通搬运工，则没有过多的关系要求，对外招聘也可以，如果是朋友介绍的更好。依靠这些关系组建的专线企业在经济利益发生纠纷时，难免会出现人员的分离重组，从而淡化纽带关系，不断提高社会员工的使用比例。于是，随着社会经济的发展和社会人口结构的变化，专线行业在经过这些年的发展之后，人才供应矛盾问题便凸显了出来。

标准专线模型：如果问专线老板：

公司开叉车谁开的最好？

我呀！

公司配载谁配的最好？

我呀！

公司的业务谁最强？

还用问！我呀！

专线老板绝大多是白手起家，个人能力都蛮强，一人身兼数职，两个手机是标配。还是有两个问题比较难办，财务和分流，有些老板就比较聪明，安排老婆在发货端做财务，在分流端找一个信得过的亲属来干分流。

这种家庭式的小而全就是比较常见的专线模式，持续了也有二十多年了，活得也蛮滋润；

优点

管理半径在8人左右。

1、呈现了运行成本低，客户需求反映速度快，内部管理相对简单。

2、沉浸在事务管理中，感觉自己不能取代，是公司灵魂核心。

3、对单车毛利了如指掌，对铺底货、中转货能迅速决策。

缺点

怎样改，激活员工创造力？

1、数据分析不多，每票货泡重比怎样核算，丧失泡重比的溢价率。

2、相对运力的数据整理能力，如果自备车的话选择什么车头和什么车箱（车板）比较适合自己当地的货源结构。

3、缺乏组织化的管理，让自己沉浸在具体的事物中。无精力考虑设备规划，线路规划、十几年不发展。

4、缺乏对员工利益的保障和财务公开，保障不了员工的稳定性和复制能力。

5、专线工作时间基本到凌晨装车完毕，对于年青一代而言可能无法承受，这也从顺丰、京东管培生离职率得到验证。

综上所述也是专线无法发展壮大的原因，这也就是为什么大部分专线干了十几年还是很难扩张十条以上线路的原因。

一家专线下面一个经理有贪污行为。专线老板说不敢换！

「为什么不换掉。」

老板说：这个经理对专线市场价格很熟悉，做了 6 年的经理，只要客户一咨询价格，这个经理张口就来。那么这个经理拓展业务怎么样？老板说：都是客户找上门的！

在德邦：这个经理做的事情，一个实习生一星期就能做到。只要你把市场价格搜集整理好，让新人大胆的去做。德邦的管理者都是没有经验的大学生，也有初中毕业的装卸工。他们在德邦能走上管理岗位，就是德邦敢于启用新人。

核心高管和核心岗位，可以不用空降。但前提是你手下的管理者是在进步！

如果你的管理者没有跟上时代步伐，你的企业又如何能保证走在行业前列？

微小企业转型的关键点就是去除家族化，微小物流企业转型不是无人可用，老板的思维转变才是变革之道。一如宅急送创始人陈平所言：

我自己都没改变，又怎么能奢求别人改变呢？

专线人才面临的问题？

人

人力资源瓶颈成因

专线企业体量小，多是家族式的个体、私营经济体。在专线行业爆炸式发展时期，大家都能够赚取可观的利润，但当市场竞争加剧，专线企业从暴利时代步人微利时代时，这些家族企业开始变得难以适应。

专线行业的业态是由各参与经济体的状况决定的，而人的因素又在其中起着决定性作用。专线行业发展所遭遇的人力资源瓶颈与行业所处的环境和各参与经济体的共有局限性息息相关。

在专线企业中、未来成长、文化建设、工会医疗、定期体检、事故援助，人文关怀都是不能留住年轻一代的原因。

1、社会大众对专线行业一直以来的成见；

人们对物流的理解比较肤浅，通常快递可能就是物流的全部，而零担专线才是物流链条中从业岗位最多贡献最大的一环。但人们对专线行业的偏见一时难以消除。所以，对社会人才的吸引力不足是专线行业遭遇人力资源瓶颈的重要影响因素。本身专线的品牌文件建设也是缺失的，除了德邦、安能、壹米、德坤有商学院，对员工培养投入巨大，90%以上的专线企业从而有系统化的员工提升计划。

2、专线行业慎行经验主义，不敢大胆起用创新人才。

最先进入专线行业内的是底层，大家本着只要比种田强的初衷杀入零担货运市场。也是最早发家致富的专线行家。

企业成长以后，喜欢本着从业经验进行企业管理。虽然近年来专线行业在朝着机械化和信息化的方向发展、但是明显比物流供应链中的其他环节发展要慢半拍。正是由于专线企业家们的经验主义盛行阻碍了新技术、新思想在行业内的推广应用，同时也阻断了社会人才这股新鲜血液的注人，从而造成专线行业的发展缓慢，也给自身企业的发展制造了人才瓶颈。

以下的对话观其端倪：

注释：

小伙计：科班出身，年轻气盛，座右铭：给我一个支点撬动整个地球！

专线老板：干了20年专线，白手起家，座右铭：想当年，货堆在门口有赚不完的钱；

小伙计

科技、信息、搬运分拣设备能改变专线现状.....

李老板

他们能帮我收到货吗？

小伙计

货损货差的控制可以用巴枪扫描

李老板

上巴枪得一堆钱，拖慢装卸节奏，公司一年丢货窜货就赔二万，你别说了？

小伙计

客户等着提货、装卸太慢可以用皮带机

李老板

设备、电费，投资算过嚒，不行多上几个人

小伙计

投诉率太高，客户满意度差

李老板

让他转一圈、还得回来到我这发货

今天装三车够吗？不行快去老王那儿调货。别TM总抱个手机看！

小伙计的问题错了么？老板的回答错了么？

都没有错！那只是他们各自的专注与立场不同；

3、专线行业圈内生态不健康

专线喜欢互挖墙脚。每一家专线培养一名熟练的员工需要花费大量的精力和较长的时间，熟练的员工却能立即投入到专线的生产经营活动中去，并能很快收获经济效益。

虽然挖到一名熟练员工可能付出较大的经济代价，但是却能省去专线培养人才的时间，更何况培养好的员工还不一定能留得住。因此，专线圈内的抢人大战时刻都在上演，这不但推高了行业内的人力成本支出。还影响了行业人才的培养，从而耽误了行业新人的培养。

4、家族管理尚未褪色

占专线行业主体的家族式专线企业所奉行的关系至上、任人唯亲的用人理念形成了自我保护屏障，阻碍了社会人才的加入。

家族式企业奉行关系至上、任人唯亲，这在专线行业也不例外。依靠亲情或朋友之类的关系维系着企业，排外性明显，即使这类企业在发生经济利益纠纷而分解时，也会以另外的亲情或朋友关系来重新支撑新的经济体。虽然，亲近的亲戚或朋友没有那么多，但可以利用各种拐弯抹角的亲戚或朋友的朋友等各种纽带关系来寻求一种保护，从而达到把与自身毫无关系的人排除在外。

人力资源瓶颈突破

人力资源瓶颈影响了专线行业的全面健康和有序发展，使专线服务提供成了物流整个服务链条中的短板，拖累了整个物流行业的全面系统化、信息化发展进步。如何突破人力资源瓶颈，建设良性循环的专线行业市场，成了专线经营者和市场建设者们必须直面的问题。

(1)破旧立新，社会大众应摒弃对专线行业脏、累、差的陈旧观念，树立全新的专线行业发展观，指引人们积极参与专线行业生产活动。

专线企业的生产经营自有一套理论体系，涵盖了从体力劳动到脑力劳动的两个社会劳动群体，需要体力工人、技术工人和管理人员的共同参与配合，而不是人们通常所认为的全部是体力劳动。专线行业需要各层次人才的参与才能实现行业的健康发展。因此，人们应深人了解专线行业，树立正确的专线行业念，积极投身于专线行业。

(2)打破专线从业者的家族禁锢

大胆聘用社会人才参与专线企业的生产经营活动、把家族企业转换成社会型企业，为行业内各专线企业主体注入新的活力,从而被动整个专线行业的健康发展。

专线企业的操作十分灵活，货物托运费计收随市而动，各项营运支出变动频繁，操作的余地很大。专线老板对亲缘关系的违信在于相信亲近的员工不会损公肥私，可事实证明这种想法是错误的，专线行业里的兄弟搭档、男甥搭档朋友同学搭档类型企业拆伙的情况很多，在利益面前，各种反目的事件举不的举。

(3)专线企业要积极培养人才，同时也要想方设法留住人才。

专线行业内的人才争夺并不能解决行业人力资源瓶颈问题，反而会在相互间的争抢中推高人员的成本开支。专线行业要想从根本上解决人力短缺问题关键还是得靠各专线实体企业自行培养人才，同时把人才留住，防止人才流失。关于专线企业培养人才和留住人才的方法，有时候可能会牺牲较大的经济利益，但是从企业的长远发展来看，这些付出是值得的。

(4)加快物流科技、物流工具的推广应用，减少专线行业对人的依赖。

在专线行业还处在机械化操作阶段的时候，就已经有人在呼吁专线行业的智能化，或许发展趋势是这样的，但要实现专线生产的智能化、过程还很漫长。

未来专线人力资源短缺已经显现，现阶段，专线行业应积极推广应用设施设备，在提高专线行业生产效率的同时，节省人力资源，降低专线生产活动对人的依赖。

专线行业推行的运输行业标准化就是为了很好地解决专线行业人力资源瓶颈的